單某于2011年6月30日入職某公司，負(fù)責(zé)員工檔案管理工作。其自7月29日下班后,就未再到公司上班,且未辦理請(qǐng)假或離職手續(xù),直到8月17日其給公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了一封電子郵件,內(nèi)容為“因我個(gè)人不認(rèn)同公司的文化,特向各位領(lǐng)導(dǎo)提出辭職?！?/span>

后單某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，因公司未與單某簽訂勞動(dòng)合同，要求該公司支付其二倍工資差額。本案在仲裁后，進(jìn)入到一審、二審程序，庭審中

單某提交了《員工錄用審批表》載明:姓名單某、性別女、部門人力行政部、工作地點(diǎn)北京……;聘用期限，試用期待遇及轉(zhuǎn)正后待遇;審批表下方“人力資源部意見”以及“總經(jīng)理批示”欄分別由相關(guān)負(fù)責(zé)人及法定代表人的簽字。

北京恒略律師事務(wù)所張英凱律師認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的核心即該公司是否對(duì)單某予以雙倍工資懲罰。由于雙方均認(rèn)可填有《員工錄用審批表》且該表為單某持有和提舉,所以,爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)就演化為該《員工錄用審批表》能否視為是雙方的書面勞動(dòng)合同。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定,是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。

如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同,但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件,明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù),具有了書面勞動(dòng)合同的性質(zhì),則該文件應(yīng)視為雙方的書面勞動(dòng)合同,對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。 

本案中結(jié)合單某提交的《員工錄用審批表》分析,該表已基本實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。明確約定了單某的工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等,并附有涉案公司法定代表人的簽字,該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件,能夠既明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利和義務(wù),實(shí)現(xiàn)了書面勞動(dòng)合同的功能。

法院認(rèn)定該審批表具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，對(duì)單某要求涉案公司支付其二倍工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持。