【案情回放】

2005年7月,王某進(jìn)入某通訊(杭州)有限責(zé)任公司工作，該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定:員工半年、年度績效考核，不勝任工作原則上考核為C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作,后因分銷科解散等原因,轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年王某的考核結(jié)果均為C2。

某通訊認(rèn)為,王某不能勝任工作,經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不能勝任工作,故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動合同。王某提起勞動仲裁，仲裁委作出裁決:某通訊支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。該通訊公司起訴，法院支持仲裁委裁決。 

【法律檢索】

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

【恒略論法】

北京恒略律師事務(wù)所張英凱律師認(rèn)為，《勞動合同法》第四十條對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。本案原告某通訊以被告王某不勝任工作,經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由解除勞動合同,對此負(fù)舉證責(zé)任。雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2,但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”,某通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作,不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。 

雖然王某從分銷科轉(zhuǎn)崗,但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王某轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王某因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，某通訊工作單方解除合同不符合法定條件，屬于違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

北京合同糾紛律師提醒：

用人單位如將“末位淘汰制”制定為規(guī)章制度，需要合法有效，一是規(guī)章制度的制定程序合法。二是履行告知義務(wù)。三是不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。如將“末位淘汰制”作為單方解除勞動合同條件，需符合《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。